Nuovi metodi di selezione del personale

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reputazione del web con il curriculum

Selezione del personale: meglio tecniche di recruiting tradizionali o moderne?

In questo ultimo periodo, in cui sempre una maggiore quantità di attività si sono spostate sul web, c’è una domanda che si presenta, sempre con maggiore frequenza, a coloro che si occupano di ricerca del personale in campo aziendale: sono meglio le classiche attività di recruiting o sono meglio quelle moderne?

Per poter rispondere a questo interrogativo bisogna prendere in considerazione molti fattori, tra i quali sicuramente ci dovrà essere il tipo di risorsa che si deve acquisire, il tempo e le risorse disponibili e, soprattutto, l’impostazione aziendale attuale.

Tutte le tecniche che vengono usualmente applicate, sia moderne che classiche, comprendono tre parti principali:

  • Analisi della posizione da ricoprire
    • Prima di cominciare il recruiting vero e proprio, è fondamentale informarsi sulle caratteristiche e le abilità necessarie per svolgere il lavoro per cui si sta cercando un candidato.
  • Reclutamento dei candidati
    • Rappresenta la parte principale delle attività di recruiting, consiste nella raccolta di candidati per il posto vacante e spesso comprende un tentativo di “filtrare” in maniera preventiva tutti coloro che non corrispondo al profilo cercato.
  • Selezione del candidato migliore a ricoprire il ruolo
    • Una volta raccolta un numero sufficiente di candidati è essenziale conoscerli per comprendere quali saranno più adatti all’offerta di lavoro, anche a livello attitudinale.

Fasi delle attività di recruiting: sono comuni ad ogni tecnica di selezione del personale

Ora analizzeremo in maniera più specifica tutte le parti delle attività di recruiting, mettendo in chiaro risalto le principali differenze tra le tecniche più datate e quelle più recenti. Come già anticipato, le principali fasi nelle attività di recruiting sono tre. Due di queste (Analisi del ruolo da ricoprire e Selezione del candidato migliore a ricoprire il ruolo) hanno variazioni trascurabili da un tipo all’altro di selezione del personale. La grande parte dei cambiamenti avvengono nel passaggio centrale, quello, ovvero, del reclutamento dei candidati.

Le tecniche di selezione del personale classiche sono composte da tre stadi:

  • Ottenimento dei curricula
    • I curricula vengono raccolti attraverso la consultazione di siti specialistici, società di recruiting o annunci posti dall’azienda stessa
  • Analisi dei candidati
    • I curricula raccolti vengono visionati e, per ognuno di essi, vengono presi in considerazione gli aspetti positivi e negativi rispetto alla proposta di lavoro. Solo i più promettenti accederanno alla fase successiva.
  • Colloquio
    • Si convocano i candidati che corrispondono al profilo della proposta e si effettua un colloquio per capire con più precisione qual è il candidato migliore.

Se si decide di utilizzare un approccio più moderno, invece, questi tre passaggi vengono stravolti ed, in certo senso, uniti. L’obiettivo principale, nato a causa delle candidature di persone inadeguate alla posizione proposta, è quello di massimizzare la pertinenza dei candidati alla proposta di lavoro.

 

Selezione del personale creativa: tecniche di recruiting recenti e non convenzionali

Le prime due tecniche di cui parleremo sono state rese possibili dall’avanzamento tecnologico. Si tratta del social recruiting e dei video colloqui. Al giorno d’oggi si pone sempre maggiore attenzione alla digital reputation (presenza e comportamento sui social network e, più in generale, su internet), questo ha portato alla creazione di piattaforme apposite, veri e propri “social network del lavoro” usati come curricula digitali. Questi hanno reso semplice migliorare la propria reputazione mostrando esperienze lavorative passate e buone capacità di social networking. Il social recruiting pone le sue radici proprio in questo campo, diventando così un metodo semplice ed affidabile per trovare ottimi candidati disponendo del profilo lavorativo ideale. I video colloqui, invece, sono semplici colloqui ma svolti da remoto, ottimi in caso di grossa distanze tra candidato e recruiter o limiti di tempo brevi.

Soluzioni più creative nella selezione del personale, invece, sono:

  • Gamification
    • creazione di un gioco per trovare, tra i partecipanti, le persone con l’attitudine migliore e le conoscenze fondamentali.
  • Hackaton o Contest
    • sfida in cui i candidati devono sviluppare un progetto ben definito; è un ottimo metodo per testare la preparazione dei candidati.
  • Recruiting Nascosto
    • Tecnica che consiste nel nascondere la proposta di lavoro all’interno dei propri prodotti. In questo modo solo gli “addetti ai lavori” più qualificati diventeranno candidati.